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　　内容提示：Management经管空间 年4月 049 ROI模型在培训效果评估中的应用 暨南大学管理学院 邓鹤泉 戴良铁 董利敏 李颖 摘 要： 作为人力资源管理的一项基本职能活动， 培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径， 然而， 在我国， 企业培训由于种种原因一直没有发挥应有的效用， 其中非常重要的原因之一就是没有对培训效果进行评估。 本文拟结合实例介绍ROI模型在培训评估中的具体运用。关键词： 培训与开发 ROI模型 培训效果评估 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1005-580...

　　Management经管空间 年4月 049 ROI模型在培训效果评估中的应用 暨南大学管理学院 邓鹤泉 戴良铁 董利敏 李颖 摘 要： 作为人力资源管理的一项基本职能活动， 培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径， 然而， 在我国， 企业培训由于种种原因一直没有发挥应有的效用， 其中非常重要的原因之一就是没有对培训效果进行评估。 本文拟结合实例介绍ROI模型在培训评估中的具体运用。关键词： 培训与开发 ROI模型 培训效果评估 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1005-5800(2013)04(b)-049-021 我国培训评估现状知识经济和信息时代的到来使竞争愈演愈烈，而企业之间的竞争归根结底还是人的竞争。随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，其增值性和可开发性也使之成为现今最重要的资源。作为人力资源管理的一项基本职能活动， 培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径。据 《培训》杂志报告，美国商界每年对正式培训的投资超过520亿美元，每年有近5000万人接受企业提供的正式培训，平均每人每年接受培训时间超过30小时。国外对培训开发的理论和实践研究都如火如荼，改革开放以来，我国大力发展市场经济体制，积极学习西方管理思想，培训项目也在国内企业中风行起来。然而，近年来培训在国内企业中却一直难以开展，究其原因，一是盲目跟风开展培训，致使培训效果不高；二是培训与其他人力资源系统脱节，没有互相配合，没有使之发挥应有的效用；三是没有对培训效果进行评估，管理层只见投入不见产出，支持力度不大。对于第一个问题，主要是由于培训需求没有做好。企业之所以需要培训，并非因为它科学有用，而是因为员工需要培训。按照麦吉和赛耶的分析思路，我们应该从大到小，从组织、任务、个人三个层面寻找 “压力点”，分析培训需求。组织层面主要是组织战略和整体绩效，任务层面主要是调查新员工、内部流动员工和人才梯队现在或将来工作所需具备的知识、技能、态度，个人层面则比较复杂。由于人力资源绩效的多因性和多维性，个人的培训 “压力点”往往不容易识别。按照诺伊等人的观点， 影响员工绩效的因素主要有5个方面： 个人特征、投入、产出、结果和反馈。其中个人特征即工k8凯发官网作相关的知识技能态度、投入即资源、产出即绩效、结果即激励、反馈即员工在工作过程中得到的信息，只有当员工绩效不佳是由于个人特征因素引起的，我们才需要对其进行培训，否则培训活动就是徒增人力资源成本。首先，在我国人力资源部门并没有被授予它应有的权责，大部分企业的人力资源部相比生产、研发、销售等战略伙伴部门还有一定距离，再加上人力资源制度往往滞后于企业文化建设、绩效考核结果、培训效果评估等，使得一些人力资源职能并没有发挥应有的效用。由此可见，培训评估是实现培训战略的重要手段，也是培训部门获得高层支持和其他部门理解的必要工具。正是因为培训的意义如此重要，大家尤其是管理层自然而然会要求衡量培训结果，但事实上，我们经常碰到的情况是尽管企业大力进行培训投资，但未能掌握相应的培训管理方法和工具，结果导致管理者除了看到培训开支在不断增加外，无法获得能体现培训成果的信息。接下来本文将为大家介绍培训效果评估的ROI模型。2 ROI模型简介培训评估的方法有很多， 目前国外使用的评估工具大都是基于Kirkpatrick提出的柯氏模型。该模型是威斯康辛大学教授柯特帕特里克于1959年首次提出，并以此得名。该模型将评估的标准分为四个层次的内容，从低到高依次是：(1)反应层：评估被培训者的满意程度；(2)学习层：测定被培训者的学习获得程度；(3)行为层：考察被培训者的知识运用程度；(4)结果层：评估培训活动改善的组织绩效。该模型还认为，这四个层次的评估结果存在着层次秩序的交互关系， 即要进行下一级的评估必须先取得上一级的相关评估资料， 越往下评估时要求获得的信息量越大， 评估质量也越高。很显然大多数企业的培训评估都是不到位的，根据2000年美国培训与开发协会的产业报告书，500家被调查企业中有77%进行了反应层评估， 36%进行了学习层评估， 行为层评估的只占15%， 不到8%的企业进行了结果层的评估；在国内，根据中新人才产业和佳景市场研究联合报告， 二级评估率约为10%， 三四级评估几乎没有。该模型的优点是由浅及深的评估了培训本身和受训者的学习程度、 行为改变及组织效益。在此基础上，Jack Phillips于1996年发展出第五层投资回报率评估， 从而构建了五层ROI模型。ROI模型的前面四层与柯氏模型基本上是一致的， 第五层评估反应的是高层管理者和权益所有者最关心的指标投资回报率(rate of eturn 作者简介： 邓鹤泉 (1989-)， 男， 湖南郴州人， 暨南大学人力资源所研究生， 主要从事人力资源管理研究；戴良铁 (1957-)， 男， 辽宁锦州人， 暨南大学教授， 中科院心 理研究所工业心理学博士， 主要从事人力资源管理研究；董利敏 (1988-)， 女， 河南开封人， 暨南大学人力资源所研 究生， 主要从事人力资源管理研究；李颖(1990-)，女，湖南邵阳人，暨南大学人力资源所研究生， 主要从事人力资源管理研究。